企业发生人才流失的时候有一个值得探讨的现象，就是假如一个人离职，未见得造成多大的影响，而第二个、第三个人陆续离职的时候，接下来离职的人往往会越来越多，相差的时间也会越来越短，最终导致一个团队的集体流失，这就是人才流失的雪崩效应。所以，当第一个中层管理者离职的时候，你就应该拉响警铃。如果一个人的离职大家都没有放在心里，那么两个人陆续离职的时候，其他的人都会开始思考他离开的原因，甚至产生一些不必要的揣测，当第三个人离职的时候，剩下的人就开始产生一种按捺不住的冲动，想要深挖这些人离职的原因和动机。这时候，企业可能存在的一些问题立刻会被挖掘出来，并且无限地被凸显和放大，而来自企业之外的诱惑则会显得更加芬芳。这时候，企业就已经陷入了人才危机，当一个企业的中层管理团队各怀心思的时候，团队的凝聚力就会开始涣散，工作的积极主动性就会一落千丈，对企业造成的危害不言而知。
    企业要预防发生人才流失的情况，就要首先来看导致人才流失的原因是什么。导致人才流失的原因是多方面的，抛开个人的特殊情况，最为常见的不外乎几点：成长空间、福利待遇、公平机制、企业文化。
    “我觉得自己没有成长的空间了！”这是很多企业的中层管理者在离职的时候常常会说的一句话。现在的人才追求的不仅仅是经济利益，同时也在追求个人价值的成长，因为只有个人价值的成长才能带来更多更好的机会。实现个人价值是企业对人才的期许，然而，个人价值的成长才是人才真正希望得到的收获。所以我们说，要想留住人才，就必须给他们提供实现这种成长的机会，如果一个企业不能帮助他们的人才成长，他们自然会去寻找能够帮助他们成长的企业。因此，当一个企业任用一个员工的时候，有责任帮助他规划他的职业生涯，让他清晰地看到自己在企业中成长的途径，既要有行政管理岗位的发展通道，又要有专业技术岗位的发展通道，并且明确的告诉他们企业将通过哪些方法和举措保证他们能够实现个人发展的目标，只有他们认可了这个规划，才能够安下心来，在企业中一步一个脚印地走下去。
    一个不可回避的现实是，随着国内生活成本的不断增长，尤其是一涨再涨且高居不下的医疗、教育和住房的价格，使得现在的职场人，尤其是年青一代所背负的生活压力越来越大，所以在选择一份工作的时候，就不由得他们不把最现实的福利待遇问题摆在第一位。如果我们的企业想挽留住这些人才，就要把福利待遇的水平适当地调高，起码要略高于业内的平均水平。然后，还要以奖金、业务提成、红利 、股权等各种激励方式充分激发他们的工作热情，在获得个人利益的同时为企业创造出更高的业绩。
    还有很多人离职的时候，通常会说的一句话就是：“我觉得不公平！”常言道，人不患寡，患不均。一个企业是否拥有合理、公平、公正的绩效考核机制，对于队伍的稳定至关重要。人才往往是骄傲和自尊的，当一个企业的绩效考核机制存在不公平现象，而他却不幸的成为不公平的对象时，他就会选择毫不犹豫的离开。
    我们常常会讲，要想留住一个员工的人，就要先留住他的心。企业靠什么打动员工的心？不仅仅要靠物质的激励，更重要的是要依靠企业的精神，企业的文化，帮助员工培养正向、积极的力量。然而，在很多企业中，企业文化就像束之高阁的装饰品，企业文化必须有，但企业文化到底有没有被贯彻下去，是不是被员工普遍认同，是不是植根于每一个员工的内心深处，并且作为行动的准则，就不得而知了。其实验证起来也很简单，你在这家企业随机找三个人，问问他们能不能马上就说出公司的愿景、使命和价值观，你就知道这个企业的文化执行的如何。如果一问三不知，你拿什么去打动他的心，留住他的人。如果发生这样的情况，企业必须重新审视其企业文化建设工作的缺失。企业文化不是靠写在员工手册里，不是通过入职的一次培训，或者在办公室内张贴海报就能够深入人心的，真正的企业文化需要反复强调和贯彻，需要被员工理解和认同，深深地植根于基层，不断地积累堆砌而成。从基层积累起来的企业文化，才具有正向的、长盛不衰的力量。没有不好的企业文化，只有执行得不好的企业文化。
    最后，为了防止人才流失对企业运营产生的负面影响，企业必须随时做好中层管理者随时会离职的准备。企业必须打造一个链条明晰的干部接班梯队，保证每个中层管理岗位都有足够的后备人才可以随时承担起该岗位的工作，以保证在中层管理人员突然离职时，能够有人及时补位，维持业务的正常运行，避免不必要的损失。